2018 tritt das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft. Es bringt die größte Reform bei der Betriebsrente seit Jahren.

Zum 01.01.2018 tritt eine neue Fassung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in Kraft. Einige Änderungen gelten jedoch schon seit dem 24.05.2017.

Wesentliche Änderungen bestehen und bestanden darin,

- den persönlichen Geltungsbereich des MuSchG auszuweiten auf:

• Frauen in betrieblicher  Berufsausbildung und Praktikanten i.S.v. § 26 BBiG
• Frauen mit Behinderung in Werkstätten für Behinderte
• Freiwillige i.S.d. Jungendfreiwilligendienstgesetzes oder des Bundesfreiwilligengesetzes
• Entwicklungshelferinnen
• Frauen als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft,
• Frauen in Heimarbeit
• Schülerinnen, Studentinnen und arbeitnehmerähnliche Selbstständige  (jedoch ohne Kündigungsschutz und finanzielle Mutterschaftsleistungen)

- die Regelungen für den Arbeitsschutz, insbesondere die mutterschutzspezifische Gefährdungsbeurteilung, zusammenzuführen und inhaltlich neu zu gestalten  (Neuregelung des betrieblichen Gesundheitsschutzes)

- das Kündigungsverbot auszuweiten,

- die Schutzfristen zu modifizieren,

- mehr Flexibilität der Arbeitszeitregelungen zur erreichen und

- die Vorschriften über Mutterschutzlohn und den  Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu vereinheitlichen.

Der Aufbau des Gesetzes ändert sich zum 01.01.2018 erheblich, insbesondere werden die neuen Regelungen inhaltlich anders aufgebaut, so dass auch die Bezeichnung der Paragraphen völlig verändert ist.

Zur Umsetzung des neuen Mutterschutzgesetzes hat das Bundesministerium für  Familien, Senioren, Frauen und Jugend einen Leitfaden mit umfassenden Informationen heraus gegeben.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6.7.2017 in Kraft getreten. Der Auskunftsanspruch, um den sich alles dreht, kann nun erstmals zum 6.1.2018 geltend gemacht werden. Ziel des Gesetzes ist es, für mehr Lohntransparenz und mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen zu sorgen. Das Gesetz enthält ein Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Eine wesentliche Neuerung ist die gesetzliche Einführung eines Auskunftsanspruchs für Arbeitnehmer und Auszubildende in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten (§§ 1 – 16 EntgTranspG). Für den Inhalt der zu erteilenden Auskunft ist danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber tarifgebunden oder zumindest ein tarifanwendender Arbeitgeber ist. Für die Abwicklung der Auskunft ist danach zu unterscheiden, ob ein Betriebsrat vorhanden ist oder nicht.

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind, müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.

Tarifgebundene/tarifanwendende Arbeitgeber müssen den Bericht alle 5 Jahre für die vergangenen 5 Jahre erstellen, alle anderen Arbeitgeber alle 3 Jahre für die vergangenen 3 Jahre.

Auch zum neuen Entgelttransparenzgesetzes hat das Bundesministerium für  Familien, Senioren, Frauen und Jugend als Umsetzungshilfe einen Leitfaden heraus gegeben.

Der Mindestlohn in der Pflege wird ab dem 01.01.2018 erhöht. Die Lohnuntergrenze  im Pflegebereich steigt im kommenden Jahr von derzeit 10,20 € auf 10,55 € im Westen und von 9,50 € auf 10,05 € im Osten. Im Anschluss soll der Pflege-Mindestlohn in zwei Schritten bis Januar 2020 auf 11,35 € pro Stunde im Westen und auf 10,85 € im Osten angehoben werden.

Zum Jahreswechsel werden wieder maßgebliche Rechengrößen in der Sozialversicherung sowie die Sachbezugswerte angepasst.

Ab dem 25.05.2018 wird sich das Recht des Beschäftigtendatenschutzes nach neuen Regelungen richten. Ausgangspunkt ist die neue Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO), die bereits in Kraft getreten ist, aber erst ab dem 25.5.2018 in allen EU-Mitgliedsstaaten unmittelbar gelten wird. Die DS-GVO hebt zugleich die bisherige Datenschutzrichtlinie 95/46/EG auf.

Die bisherige Regelung zum Beschäftigtendatenschutz in § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) wird dann ersetzt durch § 26 BDSG. Eine generelle Neuregelung des Beschäftigtendatenschutzes ist damit nicht verbunden. Das einstmalige Gesetzgebungsvorhaben hierzu war bereits Anfang 2013 gescheitert und wurde auch anlässlich der Novellierung des BDSG nicht wieder aufgegriffen.

Bis zur verbindlichen Geltung der Neuregelung muss sich die Praxis darauf einstellen, interne Prozesse und etwaige betriebliche Regelungen daraufhin zu überprüfen, ob sie den neuen Anforderungen genügen, und bei Bedarf entsprechende Anpassungsmaßnahmen einleiten. Zahlreiche Auslegungsfragen bleiben jedoch offen und werden auch zukünftig für Rechtsunsicherheit in der Praxis sorgen.

Arbeitgeber sollten sich hierzu von ihrer internen oder extern beauftragten Datenschutzfachkraft beraten lassen.

Die ver.di-Bundestarifkommission für den öffentlichen Dienst hat am 18. Oktober 2017 die Kündigung der Entgelttabellen zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), zum TV-V (für Versorgungsbetriebe) und zu den Tarifverträgen für Azubis und Praktikanten und Praktikantinnen zum 28. Februar 2018 beschlossen.

Die Forderungen für die bevorstehende Tarif- und Besoldungsrunde für die Beschäftigten von Bund und Kommunen wird die Bundestarifkommission am 8. Februar 2018 beschließen. Bis zu diesem Zeitpunkt fordert ver.di seine Mitglieder dazu auf, über ihre Forderungen und deren Durchsetzungsmöglichkeiten zu diskutieren.

Die ver.di-Bundestarifkommission schlägt folgende Themen für die Diskussion vor:

- Tabellenerhöhungen im Gesamtvolumen von 6 Prozent mit einer sozialen Komponente

- Überproportionale Erhöhung der Ausbildungsvergütung

- Angleichung der Jahressonderzahlung im Tarifgebiet Ost der VKA

- Erhöhung des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit auf 9 bzw. 6 Tage

- Anhebung des Urlaubs für Azubis und Praktikantinnen und Praktikanten auf 30 Tage

- Kostenloses Nahverkehrsticket